MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN
MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN
NAMA : ALIVIA IRZA FADILLA
NIM : 222010200197
KELAS : 5/A4
DOSEN PENGAMPU : TOFAN TRI NUGROHO, S.E.,M.M.
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS BISNIS, HUKUM, DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SIDOARJO
DASAR-DASAR MANAJEMEN SDM
Manajemen SDM adalah serangkaian kegiatan organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang-orang yang termasuk dalam tenaga kerja suatu organisasi.
Pentingnya Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
SDM meliputi orang-orang yang menjadi bagian dari tenaga kerja dalam suatu organisasi. Untuk mencapai keberhasilan, manajemen bakat memandang bahwa orang-orang dalam suatu organisasi merupakan portofolio talenta yang dapat dikelola secara efektif untuk mendukung kesuksesan organisasi.
Perencanaan SDM
Analisis Pekerjaan - Analisis sistematis terhadap pekerjaan dalam suatu organisasi. Menghasilkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
- Deskripsi pekerjaan : deskripsi tugas dan tanggung jawab suatu pekerjaan, kondisi kerjanya, dan alat, bahan, peralatan, dan informasi yang digunakan untuk melakukannya.
- Spesifikasi pekerjaan : Pekerjaan tentang keterampilan, kemampuan, dan kredensial serta kualifikasi lain yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan.
Merencanakan kebutuhan SDM organisasi di masa mendatang, dengan menilai tren penggunaan SDM di masa lalu, rencana organisasi di masa mendatang, dan tren ekonomi umum. Meramalkan pasokan tenaga kerja sebenarnya terdiri dari dua tugas :
1. Pasokan internal, jumlah dan jenis karyawan yang akan ada di perusahaan pada suatu tanggal di masa depan.
2. Meramalkan pasokan eksternal, jumlah dan jenis orang yang dapat dipekerjakan dari pasar tenaga kerja secara umum.
Bagan Penggantian
Bagan ini mencakup daftar posisi manajemen, nama penghuninya, durasi kemungkinan mereka bertahan, dan kandidat yang memenuhi syarat sebagai pengganti.
Sistem Informasi Karyawan (Skills Inventory)
Sistem ini adalah basis data komputer yang menyimpan informasi tentang pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja, dan aspirasi karier setiap karyawan.
Mencocokkan Pasokan dan Permintaan SDM
Kekurangan:Merekrut karyawan baru, Melatih ulang karyawan yang ada dan memindahkan mereka ke area yang kekurangan staf, dan Mendorong individu yang mendekati pensiun untuk tetap bekerja.
Kelebihan:Memindahkan karyawan tambahan, Tidak mengganti atau merekrut individu yang keluar, Mendorong pensiun dini, dan Melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK).
Konteks Hukum Manajemen di Indonesia
- Kesempatan Kerja yang Setara. Kesempatan kerja yang setara diatur dalam UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang menjamin hak setiap tenaga kerja untuk mendapatkan pekerjaan tanpa diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau kondisi fisik.
- Kompensasi dan Manfaat. Sistem kompensasi di Indonesia diatur oleh Peraturan Pemerintah No 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, yang mencakup ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, tunjangan, dan hak-hak lain yang harus diberikan oleh pemberi kerja kepada pekerja.
- Hubungan Perburuhan. Hubungan perburuhan diatur dalam UU No 13 Tahun 2003 dan diperkuat oleh UU No 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Ini mencakup kontrak kerja, hak-hak pekerja, serta mekanisme penyelesaian perselisihan antara pekerja dan pengusaha melalui mediasi, konsiliasi, atau arbitrase.
- Kesehatan dan Keselamatan. Aspek kesehatan dan keselamatan kerja (K3) diatur dalam UU No 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja dan PP No 50 Tahun 2012 tentang penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3). Pemberi kerja diwajibkan untuk menyediakan lingkungan kerja yang aman dan bebas dari risiko yang membahayakan kesehatan pekerja.
- Masalah Hukum Lainnya. Masalah hukum lain yang relevan mencakup larangan kerja anak sesuai dengan UU No 13 Tahun 2003 dan Konvensi ILO, hak pekerja perempuan termasuk cuti hamil yang diatur dalam Pasal 82 UU yang sama, serta perlindungan terhadap tenaga kerja asing sesuai dengan PP No 34 Tahun 2021.
Merekrut Karyawan
- Perekrutan Internal:Perekrutan internal membantu membangun moral dan mencegah keluarnya karyawan berkualitas. Untuk posisi tingkat tinggi, sistem inventaris keterampilan digital dapat digunakan untuk mengidentifikasi kandidat. Promosi internal juga menciptakan lowongan baru yang perlu diisi.
- Perekrutan Eksternal:Perekrutan eksternal melibatkan mencari kandidat di luar organisasi melalui iklan lowongan kerja dan agen outsourcing.
Memilih Karyawan
Setelah perekrutan, langkah selanjutnya adalah memilih kandidat yang tepat. Proses seleksi bertujuan untuk mengumpulkan informasi yang memprediksi keberhasilan pekerjaan.
Langkah-langkah dalam Seleksi:
- Formulir Aplikasi: Mengumpulkan informasi mengenai riwayat pekerjaan, latar belakang pendidikan, dan data demografi. Formulir ini jarang digunakan untuk posisi tingkat atas.
- Tes: Kandidat menjalani tes kemampuan atau keterampilan yang relevan dengan pekerjaan, yang biasanya merupakan prediktor terbaik untuk keberhasilan.
- Wawancara: Wawancara adalah alat seleksi yang umum, meskipun sering kali tidak akurat dalam memprediksi keberhasilan. Wawancara terstruktur digunakan untuk posisi rutin, sedangkan wawancara kurang terstruktur dapat digunakan untuk kandidat manajerial.
- Teknik Lain: Meliputi tes narkoba untuk posisi tertentu dan pemeriksaan latar belakang kriminal calon karyawan.
Sistem kompensasi adalah keseluruhan paket penghargaan yang diberikan organisasi kepada individu sebagai imbalan atas kerja keras mereka.
Upah dan Gaji
Kompensasi Upah dalam bentuk uang yang dibayarkan untuk waktu kerja.
Kompensasi Gaji dalam bentuk uang yang dibayarkan untuk melaksanakan tanggung jawab suatu pekerjaan.
Program Insentif
Program insentif program kompensasi khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja tinggi.Bonus insentif kinerja individu dalam bentuk pembayaran khusus yang diberikan di atas gaji karyawan.
Tunjangan Asuransi Kompensasi Pekerja
Rencana Pensiun
Rencana pensiun yang dibiayai perusahaan dirancang untuk memberikan pembayaran pensiun kepada pekerja saat mereka mencapai usia pensiun.
Mengembangkan Tenaga Kerja
Setelah merekrut karyawan baru, perusahaan perlu memperkenalkan mereka kepada lingkungan kerja dan tugas baru mereka.
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan berfokus pada pengajaran keterampilan operasional atau teknis kepada karyawan, sedangkan pengembangan ditujukan untuk manajer dan profesional agar mereka memperoleh keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan saat ini dan masa depan, yang dapat dilakukan melalui pendidikan formal atau kursus.
Tahap-tahap Pelatihan dan Pengembangan
1. Menilai Kebutuhan Pelatihan
Langkah pertama adalah mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, seperti ketika karyawan tidak tahu cara mengoperasikan mesin yang diperlukan. Manajer harus menetapkan tujuan spesifik dan terukur untuk apa yang harus dipelajari peserta.
2. Metode Pelatihan Umum
Pemilihan metode pelatihan bergantung pada target yang ingin dicapai, yang dapat bervariasi sesuai dengan kebutuhan dan konteks pelatihan.
3. Evaluasi Pelatihan
Setelah pelatihan, penting untuk mengevaluasi efektivitas program dengan membandingkan kinerja peserta sebelum dan sesudah pelatihan untuk melihat apakah ada perubahan yang signifikan.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah evaluasi terhadap efektivitas karyawan dalam melaksanakan tugas mereka. Tujuan penilaian ini meliputi validasi perangkat seleksi, penilaian dampak program pelatihan, pengambilan keputusan terkait kenaikan gaji dan promosi, serta memberikan umpan balik untuk membantu karyawan meningkatkan kinerja dan merencanakan karier mereka. Penting untuk memastikan bahwa evaluasi ini adil dan tidak diskriminatif.
Metode Penilaian Umum
Metode penilaian dapat bersifat objektif, tetapi dapat terpengaruh oleh "bias peluang." Pemeringkatan juga memiliki kelemahan, terutama dalam kelompok besar, di mana individu sulit dibedakan. Kesalahan dalam penilaian dapat terjadi karena diskriminasi ras, jenis kelamin, atau usia. Untuk mengurangi kesalahan ini, penting untuk mengembangkan sistem penilaian yang valid dan melatih manajer dalam penggunaannya. Teknik umpan balik 360 derajat, di mana manajer dievaluasi oleh atasan, rekan, dan bawahan, dapat meningkatkan akurasi penilaian.
Umpan Balik Kinerja
Langkah terakhir adalah memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kinerja mereka, biasanya dalam pertemuan tertutup dengan atasan. Pembahasan harus fokus pada fakta, termasuk tingkat kinerja yang dinilai dan cara untuk meningkatkannya di masa depan. Namun, banyak manajer merasa tidak nyaman memberikan umpan balik, terutama jika bersifat negatif.
Tantangan dalam Perubahan Tempat Kerja
Beberapa tantangan di tempat kerja modern meliputi keberagaman tenaga kerja, pekerja pengetahuan, pekerja kontingen dan sementara, serta berurusan dengan buruh terorganisasi. Keberagaman tenaga kerja mengacu pada perbedaan dalam sikap, nilai, keyakinan, dan perilaku, sementara pekerja pengetahuan adalah karyawan yang sangat berharga karena keahlian mereka.
Serikat Pekerja dan Negosiasi Kolektif
Serikat pekerja memainkan peran penting dalam mencapai tujuan bersama bagi pekerja, seperti meningkatkan gaji dan kondisi kerja. Proses negosiasi kolektif digunakan untuk mencapai kesepakatan mengenai kontrak kerja, termasuk masalah kompensasi, manfaat, dan keamanan kerja.
Taktik dalam Negosiasi Buruh
Jika negosiasi gagal, serikat pekerja dapat menggunakan taktik seperti pemogokan, piket, boikot, atau perlambatan kerja. Sementara itu, manajemen dapat menggunakan taktik seperti lockout, penggunaan pengganti, atau injunctive relief untuk menangani situasi yang terjadi.
Mediasi dan Arbitrase
Mediasi dan arbitrase adalah metode penyelesaian perselisihan perburuhan, di mana mediasi melibatkan pihak ketiga yang mengusulkan solusi tanpa memaksakan, sedangkan arbitrase melibatkan pihak ketiga yang memutuskan secara final.
Komentar
Posting Komentar